Feiertagsdienste in der Pflege: Zuschläge, Ersatzruhetag, faire Verteilung

Darf in der Pflege an Feiertagen gearbeitet werden?

Ja – aber nicht, weil das Arbeitszeitgesetz die Pflege großzügig behandelt, sondern weil es eine benannte Ausnahme macht. Der Grundsatz steht in § 9 ArbZG: An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. § 10 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG nimmt davon Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen aus.

Die Ausnahme ist tätigkeitsbezogen, nicht einrichtungsbezogen. Erlaubt ist, was am Feiertag anfällt und nicht verschoben werden kann – Grundpflege, Behandlungspflege, Medikamentengabe, Betreuung, Notfallversorgung. Nicht erlaubt ist, den Feiertag für Arbeiten zu nutzen, die genauso gut an einem Werktag erledigt werden könnten: Dokumentationsnachbereitung, Inventuren, Fortbildungsorganisation. Diese Unterscheidung wird in der Praxis selten geprüft, ist aber die eigentliche Grenze der Vorschrift.

Ersatzruhetag: zwei Wochen für Sonntage, acht Wochen für Feiertage

Die Erlaubnis aus § 10 ArbZG kommt mit einer Gegenleistung. § 11 ArbZG regelt den Ausgleich, und zwar mit zwei unterschiedlichen Fristen, die in Dienstplänen regelmäßig verwechselt werden.

Die Acht-Wochen-Frist wirkt großzügig und ist es nicht: Sie beginnt mit dem Feiertag selbst, und in Einrichtungen mit dünner Besetzung verstreicht sie oft ungenutzt, weil der freie Tag „später einmal“ gewährt werden soll. Praktikabel ist deshalb, den Ersatzruhetag direkt beim Einplanen des Feiertagsdienstes mitzusetzen – am besten in derselben oder der folgenden Planperiode. Wer ihn erst nachträglich sucht, findet meist keinen Platz mehr im Plan.

Welche Zuschläge gibt es an Feiertagen?

Hier trennen sich zwei Fragen, die im Gespräch mit Beschäftigten fast immer vermischt werden: Steht mir ein Zuschlag zu? und Ist er steuerfrei? Die erste Frage beantwortet der Tarifvertrag, die zweite das Einkommensteuergesetz.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Sonn- oder Feiertagszuschläge gibt es nicht. Er ergibt sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Für den öffentlichen Dienst und viele daran angelehnte Träger regelt § 8 Abs. 1 TVöD die Zeitzuschläge je geleisteter Stunde – bezogen auf den auf eine Stunde entfallenden Anteil des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe:

Treffen mehrere Zuschlagstatbestände zusammen, wird nach dem TVöD nur der höchste gezahlt – ein Feiertagsdienst in der Nacht bringt also nicht 135 plus 20 Prozent. Für Krankenhäuser sowie Pflege- und Betreuungseinrichtungen enthalten die Besonderen Teile ergänzende und teils abweichende Regelungen; maßgeblich ist immer der konkret geltende Tarifvertrag. Von diesen Zeitzuschlägen zu unterscheiden sind die monatlichen Wechselschicht- und Schichtzulagen, die an die Arbeitsform anknüpfen – dazu der Beitrag Wechselschichtzulage und Schichtzulage in der Pflege.

Steuerfrei – aber nur bis zu einer Grenze

Unabhängig davon, ob ein Zuschlag geschuldet oder freiwillig gezahlt wird, bestimmt § 3b EStG, welcher Teil steuerfrei bleibt. Die Höchstsätze beziehen sich auf den Grundlohn:

Drei Punkte entscheiden darüber, ob die Steuerfreiheit trägt. Erstens zählen nur tatsächlich geleistete Stunden zu den begünstigten Zeiten, nicht die Planzeit – weicht der Dienst ab, weicht auch der begünstigte Anteil ab. Zweitens gelten zwei unterschiedliche Grenzen für die Bemessungsgrundlage: steuerlich zählt der Grundlohn mit höchstens 50 Euro je Stunde, beitragsfrei in der Sozialversicherung bleiben Zuschläge nur bis zu einem Stundenentgelt von 25 Euro. Drittens ist ein Zuschlag oberhalb der Höchstsätze nicht unzulässig, sondern schlicht steuerpflichtig.

Für die Dienstplanung folgt daraus eine unscheinbare, aber wichtige Konsequenz: Die Abrechnung der Feiertagszuschläge steht und fällt mit der Zeiterfassung. Wer Feiertagsdienste plant, aber Ist-Zeiten nur grob dokumentiert, kann den steuerfreien Anteil nicht belegen.

Wenn der Feiertag auf einen freien Tag fällt

Der häufigste Konfliktfall im Team ist nicht der Dienst am Feiertag, sondern das Gegenteil: Der Feiertag liegt auf einem dienstplanmäßig freien Tag – und die Kollegin, die arbeiten musste, bekommt einen Zuschlag, während der freie Tag „verfällt“.

Arbeitszeitrechtlich ist die Lage klar: § 11 Abs. 3 ArbZG knüpft an eine tatsächliche Beschäftigung an. Wer am Feiertag nicht eingeteilt war, braucht keinen Ersatzruhetag. Auch die Entgeltfortzahlung an Feiertagen nach § 2 EFZG setzt voraus, dass die Arbeit infolge des Feiertags ausfällt – nicht infolge des Dienstplans. Ob dennoch ein Ausgleich gewährt wird, ist deshalb eine tarifliche und keine gesetzliche Frage; der TVöD enthält für Beschäftigte im Schicht- und Wechselschichtdienst eigene Regelungen zur Verminderung der Sollarbeitszeit an Feiertagen. Wer Streit vermeiden will, schreibt die eigene Handhabung einmal verbindlich auf, statt sie jedes Jahr neu zu verhandeln.

Faire Verteilung über den Jahresdienstplan

Feiertage sind nicht gleich viel wert. Der 1. November trifft anders als der 24. Dezember, und ein Team merkt sich über Jahre sehr genau, wer an Weihnachten und Silvester eingeteilt war. Ein Verteilungsschlüssel muss diese Ungleichheit deshalb abbilden, statt sie zu ignorieren. Vier Bausteine haben sich bewährt:

Erstens die Gruppierung. Nicht alle Feiertage in einen Topf werfen, sondern trennen: die „hohen“ Tage (24. bis 26. Dezember, 31. Dezember/1. Januar, Ostern) und die übrigen gesetzlichen Feiertage. Nur innerhalb der Gruppen wird rotiert.

Zweitens die Mehrjahresrotation. Wer Heiligabend gearbeitet hat, ist im Folgejahr an der Reihe für Silvester – und im dritten Jahr frei. Eine Ein-Jahres-Betrachtung erzeugt zwangsläufig Ungerechtigkeit, weil sich hohe Tage nicht gleichmäßig aufteilen lassen.

Drittens das Feiertagskonto. Ein einfacher Zähler pro Person, geführt über mehrere Jahre, ersetzt jede Diskussion über Erinnerungen. Er dokumentiert auch, ob der Ersatzruhetag gewährt wurde.

Viertens die Frist. Die Feiertagsbesetzung des Folgejahres gehört zusammen mit der Urlaubsplanung in den Herbst, nicht in den Dezember. Wie ein solcher Jahresablauf aussieht, beschreibt der Beitrag Urlaubsplanung in der Pflege.

In Einrichtungen mit Betriebs- oder Personalrat ist die Verteilung mitbestimmungspflichtig: Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage fallen unter § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Ein Verteilungsschlüssel gehört damit in eine Vereinbarung, nicht in eine informelle Praxis.

Was der Dienstplan dokumentieren muss

Feiertagsarbeit ist einer der wenigen Punkte, an denen das Arbeitszeitgesetz schon heute ausdrücklich eine Aufzeichnung verlangt: Nach § 16 Abs. 2 ArbZG sind die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit sowie die Arbeit an Sonn- und Feiertagen aufzuzeichnen und die Nachweise mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Hinzu kommt die vom Bundesarbeitsgericht 2022 bestätigte allgemeine Pflicht, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen.

Praktisch braucht ein Feiertagsdienst damit drei Spuren im System: die geplante Besetzung, die tatsächlich geleisteten Stunden als Grundlage der Zuschlagsabrechnung und den gewährten Ersatzruhetag mit Datum. Eine Dienstplansoftware, die Planung, Zeiterfassung und Abwesenheiten in einem Datensatz führt, macht daraus einen Vorgang statt drei Listen. Aplano bildet Dienstplan, Zeiterfassung und Stundenkonten gemeinsam ab, weist auf Konflikte mit Pausen- und Ruhezeitvorgaben hin und stellt Auswertungen und Exporte für die Lohnabrechnung bereit; die Berechnung der Zuschläge selbst bleibt Sache der Abrechnung. Belegt sind 4,8 von 5 bei 113 Bewertungen auf Capterra und 4,7 von 5 bei 206 Bewertungen auf OMR Reviews, Stand Juli 2026. Welche Systeme in Pflegeeinrichtungen zueinander passen, zeigt der Systemvergleich.

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