Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst in der Pflege: Arbeitszeit, Vergütung, Ruhezeit

Was ist der Unterschied zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst?

Der Unterschied liegt in einer einzigen Frage: Wer bestimmt den Aufenthaltsort? Beim Bereitschaftsdienst tut das der Arbeitgeber. Die Pflegekraft hält sich innerhalb oder außerhalb des Betriebs an einer bestimmten Stelle auf, darf dort ruhen oder lesen, muss die Arbeit aber bei Bedarf unverzüglich aufnehmen. Bei der Rufbereitschaft bestimmt die Pflegekraft den Ort selbst — sie muss lediglich erreichbar sein und auf Abruf zur Arbeit erscheinen.

Daneben steht als dritte Form die Arbeitsbereitschaft: wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung am Arbeitsplatz selbst, etwa die Nachtwache, die zwischen zwei Rundgängen präsent bleibt. Sie ist unstreitig volle Arbeitszeit und in der Praxis selten das Problem.

Die Abgrenzung richtet sich nicht nach der Bezeichnung im Dienstplan, sondern nach der tatsächlichen Ausgestaltung. Wer eine „Rufbereitschaft“ ausschreibt, dabei aber eine Eintreffzeit von zehn Minuten verlangt, hat der Sache nach einen Bereitschaftsdienst geplant — mit allen Folgen für Höchstarbeitszeit und Vergütung.

Ist Rufbereitschaft Arbeitszeit?

Grundsätzlich nicht. Das Arbeitszeitgesetz kennt nur Arbeitszeit und Ruhezeit; die Zeit des bloßen Bereithaltens wird der Ruhezeit zugerechnet. Arbeitszeit entsteht erst mit dem Anruf — und zwar einschließlich der Fahrt zur Einrichtung und zurück.

Diese Zuordnung ist allerdings kein Freibrief. Der Europäische Gerichtshof hat am 9. März 2021 in zwei Verfahren entschieden, dass Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft in vollem Umfang Arbeitszeit darstellt, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, die freie Zeit zu gestalten und sich den eigenen Interessen zu widmen, objektiv und ganz erheblich beeinträchtigen (Rechtssachen C-580/19 und C-344/19). Rein organisatorische Nachteile — dass jemand freiwillig zu Hause bleibt oder auf ein Konzert verzichtet — genügen dafür nicht.

Für ambulante Dienste ist das mehr als Theorie. Wer eine Rufbereitschaft mit 15-Minuten-Eintreffzeit im gesamten Versorgungsgebiet plant und dabei regelmäßig Einsätze auslöst, sollte die Einordnung prüfen lassen — arbeitszeitrechtlich wäre das dann Arbeitszeit und würde auf die Höchstarbeitszeit angerechnet. Wie die Wegezeiten im ambulanten Bereich sonst in den Plan kommen, behandelt der Beitrag zur Tourenplanung in der ambulanten Pflege.

Warum Bereitschaftsdienst vollständig Arbeitszeit ist

Bis 2003 wurde Bereitschaftsdienst in Deutschland überwiegend als Ruhezeit behandelt, sofern keine Arbeit anfiel. Das hat der Europäische Gerichtshof beendet: In den Verfahren SIMAP (C-303/98) und Jaeger (C-151/02) — letzteres betraf einen Arzt im Krankenhaus — stellte er klar, dass Bereitschaftsdienst mit Anwesenheitspflicht vollständig Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie ist, unabhängig davon, wie viel tatsächlich gearbeitet wird. Der deutsche Gesetzgeber hat das 2004 in das Arbeitszeitgesetz übernommen.

Praktisch folgt daraus die zentrale Grenze: Bereitschaftsdienst zählt auf die werktägliche Höchstarbeitszeit von acht, ausnahmsweise zehn Stunden nach § 3 ArbZG an. Ein Spätdienst mit anschließendem Bereitschaftsdienst über die Nacht sprengt diese Grenze zwangsläufig — er ist nur zulässig, wenn eine tarifvertragliche Öffnung nach § 7 ArbZG greift.

§ 7 erlaubt es, in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt. Eine Verlängerung über durchschnittlich 48 Wochenstunden hinaus setzt zusätzlich die schriftliche Einwilligung der betroffenen Person voraus, die mit einer Frist von sechs Monaten widerrufen werden kann; ein Nachteil darf daraus nicht entstehen. Ohne tarifliche Grundlage und ohne diese Einwilligung ist ein langer Bereitschaftsdienst schlicht nicht zulässig — auch nicht mit dem besten Willen aller Beteiligten.

Nicht tarifgebundene Einrichtungen sind hier im Nachteil: § 7 knüpft an einen Tarifvertrag an. Wo keiner gilt, bleibt es bei den zehn Stunden des § 3 ArbZG, und die Nacht muss anders organisiert werden — über eine echte Nachtwache statt eines Bereitschaftsdienstes. Die Regeln für diesen Fall stehen im Beitrag zum Nachtdienst in der Pflege.

Wie wird Rufbereitschaft in der Pflege vergütet?

Arbeitszeitrecht und Vergütungsrecht sind zwei getrennte Ebenen — das ist die häufigste Verwechslung in diesem Themenfeld. Dass Rufbereitschaft arbeitszeitrechtlich keine Arbeitszeit ist, bedeutet nicht, dass sie unbezahlt bleibt. Und dass Bereitschaftsdienst vollständig Arbeitszeit ist, bedeutet nicht, dass er wie Vollarbeit bezahlt werden muss.

Üblich ist bei der Rufbereitschaft eine Vergütung in zwei Positionen:

• Eine Pauschale für das Bereithalten, meist je Tag und häufig nach Wochentagen gestaffelt, weil ein Rufbereitschaftssamstag stärker in die Freizeit eingreift als ein Dienstagabend.
• Die gesonderte Vergütung der tatsächlichen Einsätze, in der Regel einschließlich der Wegezeiten und der Zeitzuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. Viele Tarifwerke runden dabei angefangene Einsatzstunden auf.

Die konkreten Sätze und Rundungsregeln stehen im anwendbaren Tarifvertrag — für viele Pflegeeinrichtungen im TVöD, sonst in den kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien oder in einer Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarung. Sie sollten vor jeder Kalkulation im aktuellen Tarifstand nachgelesen werden, weil sie regelmäßig angepasst werden.

Fehlt jede Regelung, gilt der allgemeine Grundsatz: Bereitschaftszeiten sind vergütungspflichtige Arbeitszeit, dürfen aber gesondert und niedriger bewertet werden als Vollarbeit. Die Untergrenze zieht das Mindestlohnrecht — das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist (BAG, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15). Maßgeblich ist dabei der Durchschnitt über den Abrechnungsmonat: Das gesamte Monatsentgelt geteilt durch alle vergütungspflichtigen Stunden muss den Mindestlohn erreichen.

Startet die Ruhezeit nach einem nächtlichen Einsatz neu?

Hier steht die Regel, die im Pflegedienstplan am häufigsten übersehen wird. Der Grundsatz des § 5 Abs. 1 ArbZG lautet: nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden. Ein Einsatz um zwei Uhr nachts unterbricht diese Ruhezeit — die elf Stunden würden also erst danach neu zu laufen beginnen, und der Frühdienst am Morgen wäre nicht zulässig.

Für Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen gibt es dafür zwei Ventile:

Absatz 3 ist die praktisch wichtige Norm. Sie erlaubt es, nach einem kurzen nächtlichen Einsatz am Morgen regulär weiterzuplanen, statt elf Stunden neu anzusetzen — aber nur bis zur Hälfte der Ruhezeit. Bei einer elfstündigen Ruhezeit sind das 5,5 Stunden. Wer in einer Nacht dreimal für je zwei Stunden herausgerufen wird, hat diese Grenze überschritten; dann greift die Ausnahme nicht mehr, und die Ruhezeit ist ununterbrochen neu zu gewähren.

Zwei Konsequenzen für die Planung. Erstens muss die Einsatzdauer erfasst werden, nicht nur die Tatsache eines Einsatzes — ohne diese Zahl lässt sich die Halbe-Ruhezeit-Grenze nicht prüfen. Zweitens braucht der Plan einen Rückfallmodus: Wenn die Nacht anstrengend war, muss der Frühdienst am nächsten Morgen kurzfristig anders besetzt werden können. Genau dafür ist ein Springerpool gedacht — nicht nur für Krankmeldungen.

Was der Dienstplan abbilden muss

Rufbereitschaft ist die Schicht, die im Plan am schlechtesten sichtbar ist. Sie kostet keine Besetzung, taucht in der Stundensumme kaum auf und wird dennoch als Belastung erlebt — mit dem Ergebnis, dass sie oft ungleich verteilt bleibt, ohne dass es jemandem auffällt. Fünf Dinge sollten deshalb im System stehen:

1. Eine eigene Schichtart für Rufbereitschaft, getrennt von Bereitschaftsdienst und von der Nachtwache. Wer alles als „RB“ führt, kann später weder abrechnen noch auswerten.
2. Die Zahl der Rufbereitschaften je Person und Jahr, inklusive Wochenend- und Feiertagsanteil. Erst diese Auswertung macht Verteilungsgerechtigkeit überprüfbar.
3. Die tatsächlichen Einsätze mit Beginn und Ende, damit die Vergütung stimmt und die Ruhezeitprüfung möglich wird.
4. Ein Ruhezeit-Check, der den Folgedienst gegen die Einsätze der Nacht rechnet, statt nur den geplanten Dienstschluss zu betrachten.
5. Die Mitbestimmung: Die Einführung und Ausgestaltung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft betrifft Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und damit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; in kirchlichen Einrichtungen gelten die entsprechenden Mitarbeitervertretungsordnungen.

In Aplano lassen sich Bereitschaften als eigene Schichtarten anlegen, tatsächliche Einsatzzeiten über die Zeiterfassung nachtragen und Auswertungen je Person abrufen; Hinweise zum Arbeitszeitgesetz melden Pausen- und Ruhezeitkonflikte schon beim Planen, und das Team sieht dieselbe Version im Browser oder in der App. Aplano führt den Systemvergleich für Pflegeteams an, weil Planung, Zeiterfassung und Auswertung in einem System liegen; Zeiterfassung und automatische Planung gehören zum Pro-Tarif. Die rechtliche Bewertung einer konkreten Rufbereitschaft nimmt allerdings keine Software ab — sie gehört in die Dienstvereinbarung.

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