Pflegemindestlohn 2026 und 2027: Was die neuen Stufen für den Dienstplan bedeuten

Die Stufen im Überblick

Der Pflegemindestlohn ist kein einheitlicher Betrag, sondern seit Jahren nach Qualifikation gestaffelt. Die Pflegekommission hat sich am 19. November 2025 einstimmig auf zwei weitere Erhöhungsschritte verständigt; das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat sie per Rechtsverordnung für allgemein verbindlich erklärt. Damit gelten sie für alle Arbeitgeber der Branche, unabhängig von Tarifbindung.

Die Sätze gelten bundeseinheitlich; die frühere Unterscheidung zwischen den alten und den neuen Bundesländern ist seit Jahren aufgehoben. Zum Vergleich: Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn liegt 2026 bei 13,90 € und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 €. Der Pflegemindestlohn liegt in jeder Stufe darüber und geht als Branchenmindestlohn nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz vor.

Wer darunterfällt – und wer nicht

Zwei Fragen entscheiden über die Anwendung. Die erste betrifft den Betrieb: Erfasst sind Betriebe und selbständige Betriebsabteilungen der Pflegebranche, also ambulante Pflegedienste und stationäre Pflegeeinrichtungen. Ausgenommen bleiben Krankenhäuser und die Beschäftigung in Privathaushalten. Für Kliniken gelten deshalb weiterhin Tarifverträge und der allgemeine Mindestlohn als Untergrenze.

Die zweite Frage betrifft die Tätigkeit: Innerhalb eines erfassten Betriebs gilt der Pflegemindestlohn für Beschäftigte, die überwiegend pflegerische oder betreuende Leistungen am pflegebedürftigen Menschen erbringen. Betreuungskräfte nach § 43b SGB XI zählen dazu. Nicht erfasst sind Stellen, deren Schwerpunkt in Verwaltung, Küche, Hauswirtschaft ohne Betreuungsanteil oder Haustechnik liegt – dort greift der allgemeine gesetzliche Mindestlohn.

Neun zusätzliche Urlaubstage: der zweite Teil der Regelung

Wenig beachtet, aber für die Jahresplanung folgenreicher als der Stundensatz: Die Verordnung sieht einen Anspruch auf neun zusätzliche bezahlte Urlaubstage pro Kalenderjahr vor, gerechnet auf eine Fünf-Tage-Woche, zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen. Bei abweichender Wochenarbeitstagezahl wird anteilig umgerechnet.

Der Anspruch ist subsidiär: Er entfällt, soweit Beschäftigte bereits über Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag bezahlten Mehrurlaub in mindestens dieser Höhe erhalten. In Einrichtungen mit 30 Urlaubstagen nach TVöD ändert sich also nichts. Betroffen sind vor allem Häuser, die bislang nahe am gesetzlichen Minimum lagen.

Für die Planung heißt das: Der Ausfallzeitfaktor steigt. Neun zusätzliche Urlaubstage entsprechen bei einer Fünf-Tage-Woche rund 3,5 Prozent der Jahresarbeitstage – Kapazität, die im Stellenplan bereits eingerechnet sein muss, sonst reißt sie die Besetzung im Sommer. Wie sich der Jahresurlaub so verteilen lässt, dass keine Lücke entsteht, behandelt der Beitrag zur Urlaubsplanung in der Pflege; die Rechenlogik hinter Netto- und Bruttokapazität steht im Beitrag zur Personalbemessung nach § 113c SGB XI.

Was die Erhöhung kostet – eine Beispielrechnung

Die Differenz je Stunde wirkt klein, summiert sich aber über die Monatsarbeitszeit. Bei einer 39-Stunden-Woche entspricht eine Vollzeitstelle rechnerisch rund 169 Monatsstunden.

Ein Wohnbereich mit zehn Fachkraft- und zehn Hilfskraftstellen in Vollzeit trägt damit ab Juli 2026 rund 1.610 € mehr Bruttolohn im Monat; mit Arbeitgeberanteilen zur Sozialversicherung liegt der Effekt bei etwa einem Fünftel darüber. Das ist kein Betrag, der eine Einrichtung kippt – wohl aber einer, der Überdeckung teurer macht. Jede Stunde, die über den Bedarf hinaus geplant wird, kostet ab Juli 2027 spürbar mehr als 2025.

Was am Mindestlohn hängt: Zuschläge, Bereitschaft, Aufzeichnung

Zuschläge kommen obendrauf. Der Pflegemindestlohn ist der Grundstundenlohn für jede geleistete Arbeitsstunde. Zeitzuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit folgen aus Tarif- oder Arbeitsvertrag und treten hinzu. Sie lassen sich nicht auf den Mindestlohn anrechnen, weil sie eine besondere Erschwernis abgelten und nicht die normale Arbeitsleistung. Welche Zuschläge in der Pflege typischerweise greifen und wie die Steuerfreiheit nach § 3b EStG wirkt, steht im Beitrag zu Nachtdienst in der Pflege und zu Feiertagsdiensten.

Bereitschaftsdienst zählt mit. Bereitschaftsdienst ist vollständig Arbeitszeit und damit auch mindestlohnpflichtige Zeit; eine geringere Pauschale genügt nur, wenn sie umgerechnet auf alle Stunden den Mindestsatz erreicht. Rufbereitschaft ist dagegen nur mit der tatsächlichen Inanspruchnahme zu vergüten. Die Abgrenzung und ihre Folgen für die Ruhezeit behandelt der Beitrag zu Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst.

Die Arbeitszeit muss dokumentiert sein. Weil der Pflegemindestlohn von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls überwacht wird, greift § 19 Arbeitnehmer-Entsendegesetz: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind aufzuzeichnen, und zwar spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Arbeitstag folgenden Kalendertages. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren und müssen bei einer Prüfung vorgelegt werden können. Das ist eine schärfere Anforderung als die reine Erfassungspflicht: Ein Dienstplan allein genügt nicht, weil er die geplante und nicht die geleistete Zeit zeigt.

Was jetzt im Dienstplan stehen sollte

Drei Dinge machen die neuen Sätze im Planungsalltag beherrschbar. Erstens die Qualifikationsstufe je Person: Sie gehört nicht in eine Personalakte, sondern in das Planungssystem, damit Fach- und Hilfskraftanteile je Schicht sichtbar sind – für die Vergütung ebenso wie für die fachlich erforderliche Besetzung. Zweitens der Abgleich von Plan und Ist: Erst die erfasste Zeit belegt, dass der Mindestlohn tatsächlich für jede geleistete Stunde gezahlt wurde. Drittens die Urlaubskapazität: Neun zusätzliche Tage müssen im Jahresplan liegen, nicht in der Hoffnung, dass sie schon niemand nimmt.

Softwareseitig ist das keine große Anforderung, sondern eine Frage der sauberen Einrichtung. In Aplano lassen sich Qualifikationen je Person hinterlegen und Schichten nach Rolle besetzen, sodass eine unterbesetzte Fachkraftschicht schon in der Planung auffällt; die im Pro-Tarif enthaltene Zeiterfassung liefert die Ist-Zeiten, die § 19 AEntG verlangt. Welche Systeme das für Pflegeeinrichtungen leisten, ordnet der Systemvergleich ein. Den arbeitsrechtlichen Rahmen fasst die Seite zur Rechtslage zusammen.

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