Pflegefachkraft Gehalt 2026: TVöD-P, AVR, Pflegemindestlohn und Zuschläge im Überblick

Was „Gehalt“ bei einer Pflegefachkraft bedeutet

Das Gehalt einer Pflegefachkraft setzt sich aus Bausteinen zusammen, die unterschiedlichen Regeln folgen. Das Grundentgelt ergibt sich aus Tarifvertrag, kirchlicher Arbeitsvertragsrichtlinie oder Arbeitsvertrag und hängt von Entgeltgruppe und Berufserfahrung ab. Feste Zulagen wie die Pflegezulage knüpfen an die Eingruppierung an. Schicht- und Wechselschichtzulagen hängen davon ab, nach welchem Rhythmus der Dienstplan jemanden einsetzt. Zeitzuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit schließlich werden je tatsächlich geleisteter Stunde gezahlt.

Wer zwei Gehaltsangaben vergleicht, sollte deshalb zuerst klären, welche Bausteine enthalten sind. Ein Stellenangebot mit 3.700 Euro kann ein reines Tabellenentgelt meinen oder bereits Zulagen enthalten; ein Medianwert aus der Beschäftigungsstatistik umfasst dagegen alle sozialversicherungspflichtigen Entgeltbestandteile, also auch Zuschläge. Als Pflegefachkraft gilt dabei, wer die dreijährige Ausbildung zur Pflegefachfrau oder zum Pflegefachmann – oder einen der Vorgängerabschlüsse in Alten-, Kranken- oder Kinderkrankenpflege – abgeschlossen hat und damit die vorbehaltenen Tätigkeiten nach § 4 Pflegeberufegesetz ausüben darf. Für Hilfs- und Assistenzkräfte gelten eigene Stufen; sie behandelt der Beitrag zur Pflegehilfskraft.

Gehalt nach TVöD-P: P 7 und P 8

Im Tarifvertrag der kommunalen Arbeitgeber werden Pflegefachkräfte nach der Pflegetabelle (Anlage E, umgangssprachlich „TVöD-P“) bezahlt. Die Regel-Entgeltgruppe für Pflegefachkräfte mit entsprechender Tätigkeit ist P 7. In P 8 gelangen Fachkräfte mit bestimmten zusätzlichen Aufgaben oder Weiterbildungen, etwa Praxisanleiterinnen, deren Anleitungstätigkeit mindestens die Hälfte der Arbeitsvorgänge ausmacht. Maßgeblich ist stets die auszuübende Tätigkeit, nicht allein der Abschluss.

Zwei Besonderheiten prägen den Gehaltsverlauf. Erstens beginnen Pflegefachkräfte in P 7 und P 8 in Stufe 2; eine Stufe 1 gibt es dort nicht. Zweitens dauert der Aufstieg von Stufe 2 nach Stufe 3 in diesen beiden Gruppen drei Jahre statt zwei. Danach folgen Stufe 4 nach weiteren drei, Stufe 5 nach vier und Stufe 6 nach fünf Jahren. Bis zum Endgehalt vergehen also 15 Jahre in derselben Entgeltgruppe beim selben Arbeitgeber, sofern keine förderlichen Zeiten angerechnet werden.

Zum Tabellenentgelt treten die Pflegezulage von 141,82 Euro (§ 51a Abs. 5 BT-B, gleichlautend im BT-K) und eine nicht dynamische Zulage von 25 Euro, in Baden-Württemberg 35 Euro, sowie eine Jahressonderzahlung von 90 Prozent eines Monatsentgelts in P 7 und P 8. Die vollständige Tabelle von P 5 bis P 16, Stufenlaufzeiten und Arbeitszeitregeln stehen im Beitrag zum TVöD-P 2026; Einzelheiten zur Zulage im Beitrag zur Pflegezulage. Die aktuellen Werte gelten mindestens bis zum 31. März 2027, danach entscheidet die nächste Tarifrunde.

AVR, Haustarif, Arbeitsvertrag: die anderen Gehaltswelten

Nur ein Teil der Pflegefachkräfte wird unmittelbar nach TVöD bezahlt. Daneben stehen drei weitere Systeme mit eigener Logik:

• Kirchliche Träger wenden Arbeitsvertragsrichtlinien an, die in Arbeitsrechtlichen Kommissionen beschlossen werden. Die AVR Caritas haben eine eigene P-Tabelle mit eigenen Erhöhungsstichtagen und zahlen seit 1. Februar 2026 ebenfalls eine Pflegezulage von 141,82 Euro; die AVR der Diakonie folgen einer eigenen Entgeltgruppensystematik ohne P-Tabelle.
• Universitätskliniken der Länder wenden den TV-L an, dort mit der Universitätsklinikzulage statt der Pflegezulage.
• Private und freigemeinnützige Träger zahlen nach Haustarif, nach einem in Bezug genommenen Tarifvertrag oder nach Arbeitsvertrag. Viele lehnen sich an den TVöD an, ohne ihn vollständig zu übernehmen.

Ein direkter Vergleich einzelner Tabellenwerte führt zwischen diesen Systemen oft in die Irre, weil Wochenarbeitszeit, Jahressonderzahlung, Zulagen und Urlaubstage verschieden geregelt sind. Aussagekräftiger ist das Jahresbrutto bei gleicher Wochenarbeitszeit – einschließlich der Zuschläge, die der konkrete Dienstplan erwarten lässt.

Pflegemindestlohn für Fachkräfte: die Untergrenze in der Altenpflege

Für ambulante Pflegedienste und stationäre Pflegeeinrichtungen gilt die Siebte Pflegearbeitsbedingungenverordnung (7. PflegeArbbV) vom 3. März 2026. Sie setzt für Pflegefachkräfte – definiert als Personen, die zur Ausübung der vorbehaltenen Tätigkeiten nach § 4 PflBG berechtigt sind – ein Mindestentgelt je Stunde fest. Krankenhäuser sind vom Geltungsbereich ausgenommen.

Die Verordnung tritt mit Ablauf des 30. September 2028 außer Kraft. Sie regelt mehr als den Stundensatz: Wegezeiten zwischen den Einsätzen im ambulanten Dienst sind mit dem Mindestentgelt zu vergüten, Bereitschaftsdienst unterliegt eigenen Anrechnungsregeln, und Beschäftigte haben Anspruch auf neun zusätzliche Urlaubstage, soweit nicht bereits mehr Urlaub vereinbart ist. Diese Punkte und die Aufzeichnungspflicht nach § 19 AEntG behandelt der Beitrag zum Pflegemindestlohn 2026 und 2027.

Tariftreue in der Altenpflege nach § 72 SGB XI

Seit dem 1. September 2022 dürfen Pflegekassen Versorgungsverträge nur noch mit Pflegeeinrichtungen schließen, die ihre Beschäftigten in Pflege und Betreuung nach Tarif bezahlen (§ 72 Abs. 3a SGB XI). Einrichtungen ohne eigene Tarifbindung müssen eine Entlohnung zahlen, die einen in der Region anwendbaren Tarifvertrag oder eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung nicht unterschreitet, oder sich am regional üblichen Entlohnungsniveau nach § 82c SGB XI orientieren, das die Landesverbände der Pflegekassen je Qualifikationsgruppe ermitteln und veröffentlichen (§ 72 Abs. 3b SGB XI).

Zur Entlohnung zählen dabei ausdrücklich nicht nur der Grundlohn, sondern auch Jahressonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, pflegetypische Zulagen, die Vergütung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sowie Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge. Für Pflegefachkräfte in der Altenpflege liegt das tatsächliche Gehalt deshalb in aller Regel deutlich über dem Pflegemindestlohn. Die Bundesagentur für Arbeit nennt das Tariftreuegesetz neben den steigenden Mindestlöhnen ausdrücklich als einen Grund für den überdurchschnittlichen Lohnanstieg in der Pflege seit 2022. Für Krankenhäuser gilt § 72 SGB XI nicht; dort bestimmt das jeweilige Tarifwerk.

Krankenhaus, Pflegeheim, ambulanter Dienst: was die Statistik zeigt

Die Bundesagentur für Arbeit wertet im Bericht „Arbeitsmarktsituation in Pflegeberufen“ (Mai 2026) die Entgelte sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigter aus. Die Werte sind Mediane: Die Hälfte verdient mehr, die Hälfte weniger. Sie umfassen alle Entgeltbestandteile einschließlich Zuschlägen und beziehen sich auf das Jahr 2024, den letzten verfügbaren Stand.

Der Abstand zwischen Klinik und Altenpflege ist kleiner geworden, besteht aber fort. Er erklärt sich vor allem durch die Tarifstruktur: Kommunale und universitäre Kliniken zahlen flächendeckend nach TVöD oder TV-L, und der Anteil an Nacht- und Wechselschichtarbeit ist dort hoch. In der ambulanten Pflege fallen Nachtdienste seltener an, dafür sind Teildienste und Wegezeiten typisch. Einzelwerte für Beruf, Region, Alter und Geschlecht lassen sich im Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit abrufen; dort sind Pflegefachkräfte unter den Berufsgruppen der Gesundheits- und Krankenpflege sowie der Altenpflege auf dem Anforderungsniveau „Fachkraft“ geführt.

Zwei Hinweise zur Lesart: Die Statistik erfasst nur Vollzeitbeschäftigte, obwohl in der Pflege ein großer Teil in Teilzeit arbeitet. Und sie bildet 2024 ab – die Tariferhöhungen von April 2025 und Mai 2026 sowie der Mindestlohnschritt vom Juli 2026 sind noch nicht enthalten.

Zuschläge und Zulagen: was der Dienstplan zum Gehalt beiträgt

Der variable Teil des Gehalts entsteht im Dienstplan. Im TVöD regelt § 8 Abs. 1 die Zeitzuschläge; sie werden – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde gezahlt und bemessen sich am Stundenanteil der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, unabhängig von der eigenen Stufe.

Die Beträge je Stunde beruhen auf P 7, Stufe 3 (3.701,21 Euro ÷ 169,57 Std. = rund 21,83 Euro); im Krankenhaus mit 38,5 Wochenstunden liegen sie geringfügig höher. Treffen Sonntags-, Feiertags- und Vorfesttagszuschlag zusammen, wird nur der höchste gezahlt; der Nachtzuschlag kommt stets hinzu. Ob die Wechselschichtzulage oder nur die Schichtzulage zusteht, hängt am Rhythmus der Nachtdienste – Einzelheiten im Beitrag zu Wechselschicht- und Schichtzulage.

Zeitzuschläge für tatsächlich geleistete Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind nach § 3b EStG in Grenzen steuerfrei: für Nachtarbeit bis 25 Prozent des Grundlohns (0 bis 4 Uhr bei Arbeitsbeginn vor Mitternacht bis 40 Prozent), für Sonntagsarbeit bis 50 Prozent, an gesetzlichen Feiertagen bis 125 Prozent. Pflegezulage und Wechselschichtzulage sind dagegen voll steuer- und beitragspflichtig.

Das Beispiel zeigt die Größenordnung: Die dienstplanabhängigen Bestandteile machen hier gut 500 Euro im Monat aus, mehr als der Unterschied zwischen zwei Erfahrungsstufen. Ein Monat ohne Nachtdienst, aber mit Feiertagsdiensten, sieht anders aus. Wie Nachtblöcke sinnvoll verteilt werden, beschreibt der Beitrag zum Nachtdienst in der Pflege; die Feiertagsregeln stehen im Beitrag zu Feiertagsdiensten.

Was das für Dienstplan und Abrechnung heißt

Für die Einrichtung ist das Fachkraftgehalt kein reines Personalthema, sondern eine Frage sauberer Daten. Weil Zulagen am Rhythmus und Zuschläge an der Ist-Zeit hängen, entscheidet die Qualität von Dienstplan und Zeiterfassung darüber, ob richtig abgerechnet wird. Fünf Punkte gehören in die Routine:

1. Eingruppierung und Stufe mit Datum führen: Entgeltgruppe, Stufe und Datum des letzten Stufenaufstiegs gehören in die Stammdaten, damit der nächste Aufstieg nicht übersehen wird – in P 7 und P 8 erst nach drei Jahren in Stufe 2.
2. Ist-Zeiten statt Soll-Zeiten abrechnen: Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge entstehen für tatsächlich geleistete Stunden. Ein getauschter Dienst oder eine verlängerte Übergabe verändert den Anspruch; der veröffentlichte Plan allein reicht als Grundlage nicht.
3. Nachtzeitfenster richtig hinterlegen: Der TVöD rechnet Nachtarbeit von 21 bis 6 Uhr, das Arbeitszeitgesetz von 23 bis 6 Uhr, die Steuerfreiheit nach § 3b EStG von 20 bis 6 Uhr. Die Auswertung muss das jeweils maßgebliche Fenster verwenden.
4. Wechselschicht-Rhythmus prüfen: Wer durchschnittlich seltener als einmal im Monat zur Nachtschicht eingeteilt wird, verliert den Anspruch auf die Wechselschichtzulage. Musterpläne sollten diese Grenze vor der Veröffentlichung sichtbar machen.
5. Mindestlohn je Stunde kontrollieren: In der Altenpflege muss jede geleistete Stunde einschließlich Wegezeit mindestens mit 21,03 Euro vergütet sein. Bei Haustarifen nahe der Grenze lohnt eine monatliche Gegenprobe mit den erfassten Stunden.

Software nimmt diese Prüfungen nicht ab, macht sie aber nachvollziehbar. In Aplano lassen sich Qualifikationen je Person hinterlegen, Ist-Zeiten über App, Browser oder Tablet-Terminal erfassen und Stunden nach Zeiträumen auswerten; Zeiterfassung und Auswertungen sind im Pro-Tarif für 4,50 Euro je Mitarbeiter und Monat netto enthalten. Welche Systeme sich für Pflegeeinrichtungen sonst eignen, ordnet der Systemvergleich ein.

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